Sinergia negativa... ¡caos organizacional!
23/04/2013 | 6:19 PM
(ENEIDA CHIRINOS)
Los expertos en el desarrollo del liderazgo, gracias a los resultados de sus investigaciones, han afirmado fundamentados en filosofías y creencias personales, que un líder requiere tener una composición equilibrada de intereses de integración organizacional y su vida personal, de aspecto social positivo y cierto nivel de ferocidad, y por supuesto, de subjetividad y objetividad. Sin perder de vista la siguiente realidad: que si administra mucha energía en uno de los instrumentos intelectuales mencionados anteriormente, se reducirá el éxito y la satisfacción en cualquier otro. En términos de integración nadie, ni siquiera los expertos en esta materia, pueden decirle a ningún líder cuál debe ser su equilibrio perfecto. Pero lo que sí es verdad es que cualquier alteración del proceso de equilibrio e integración, podrá ser observada por todo el mundo. En los momentos de desequilibrios se producen entre otras las siguientes consecuencias: tensión y estrés, ira, resentimiento o abstinencia, daño en las relaciones de trabajo entre las personas que tienen necesidad laboral de interrelacionarse y, por supuesto, distracciones que obstaculizan la realización eficiente de los quehaceres que tienen que hacer. Es decir, los líderes que producen estos escenarios no han administrado inteligentemente la herramienta de integración como lo es la sinergia.
La sinergia es un término usado en biología que se refiere a la acción de dos sustancias o más, que produce un efecto diferente al de la suma individual de dichas sustancias. Esta realidad se ha llevado al mundo organizacional como una herramienta estratégica para la estructuración de los equipos autónomos de alto rendimiento. Por ejemplo, la falta de integración de las personas y la pérdida de tiempo es una señal inequívoca del uso de la "sinergia negativa", en donde se reafirma que el todo es menor que la suma de las partes. El caso contrario también es verdad cuando se administra positivamente la sinergia, existe un alineamiento total de los miembros de los equipos de trabajo, que permiten el aprovechamiento al máximo de los diferentes talentos de las personas, trayendo como consecuencia por medio de los procesos creativos e innovadores colectivos, resultados de una alta calidad. Estos resultados evidencian la inoperancia de las gestiones individuales personales, que en todo caso producen mucha entropía. El trabajo alineado de los equipos, en donde todos los miembros están altamente comprometidos, por medio de la sinergia positiva, los resultados del producto final son de excelencia de primera. Este estilo de estimulación y de integración, es el necesario indispensable para el éxito organizacional. Los líderes nominales hacen todo lo contrario, por cuanto siempre utilizan la sinergia negativa como instrumento de presión y lo que producen es desintegración y una alta atomización.
En los escenarios en donde prevalece la utilización de la sinergia negativa, hay la necesidad de establecer las diferencias entre los sustantivos: "Conflicto" y "Desacuerdo". El primero de ellos implica entre otras las siguientes acepciones: guerra, lucha, fricción, combate; un enfrentamiento de ideas, intereses y estilos extremadamente diferentes, trayendo como consecuencia la disociación, un ambiente eminentemente atomizado, baja productividad y bajos logros, debido a la tensión y a la presión reinante. Un ejemplo de la vida real refleja la connotación de dicho vocablo: normalmente las personas tienen estilos diferentes de cómo hacer las cosas, tal vez a una de las personas le gusta ir directamente a la acción, entonces existe un desacuerdo, cuyas acepciones podrían ser entre otras las siguientes: diferencias de opinión, punto de vista opuestos sobre un tema; sin embargo, en este ambiente puede haber una alta productividad, así como también la estimulación de procesos de mayor creatividad. Se reconoce la administración de sinergia negativa, cuando se observa que las palabras y actos de la persona que funge de líder no concuerdan, es decir, se produce el conflicto y es incapaz de cambiar la calidad de los resultados. La prueba contundente del fracaso de este tipo de líderes, es cuando comienza a culpar a todos los demás por el fracaso, así como también se negará a asumir responsabilidad por la "incapacidad de la organización y de sus más cercanos seguidores" a responder a su liderazgo.
Existen variados modelos para la administración de conflictos, de acuerdo a los tratadistas en este tema, los cuales mencionan que existen cuatro modelos para la administración de dichas contingencias, uno de ellos que sí funciona y tres que no funcionan. Estos modelos tienen dos variables importantes: la disposición para confrontar y la preocupación por otra persona, la combinación de ambas produce los siguientes patrones de gerenciar conflictos: turbulencia, ejecución, formación y normatividad. El patrón que si funciona es el de ejecución, cuyo objetivo básico es resolver la fatalidad, basado en los siguientes componentes: reconocer el conflicto, intentar entender y comprender las partes que están involucradas en esta situación, e intentar a como dé lugar, por medio de un proceso de negociación positiva, la resolución definitiva de dicha situación. Se utiliza la sinergia positiva.
Mientras que en los otros tres modelos que no producen ninguna mejora, se administra la sinergia negativa trayendo como consecuencia que en esos escenarios existe la presencia de los siguientes elementos: a) turbulencia: discusión, ataque, humillación y búsqueda de culpable; b) formación: alejamiento, ignorancia, mantener el conflicto y muy poca comunicación y c) normatividad: se trata de suavizar el conflicto por medio de su atenuación del mismo, desconocimiento y restarle importancia y se espera que la situación mejore por sí sola. Estos patrones ineficientes de solucionar conflictos son utilizados normalmente por los líderes autoritarios y mediocres. La reflexión para este artículo: “Si la única herramienta con la que se cuenta es un martillo, se tiende a considerar cada problema como un clavo". A. Maslow
@aquiyahoraech
Los expertos en el desarrollo del liderazgo, gracias a los resultados de sus investigaciones, han afirmado fundamentados en filosofías y creencias personales, que un líder requiere tener una composición equilibrada de intereses de integración organizacional y su vida personal, de aspecto social positivo y cierto nivel de ferocidad, y por supuesto, de subjetividad y objetividad. Sin perder de vista la siguiente realidad: que si administra mucha energía en uno de los instrumentos intelectuales mencionados anteriormente, se reducirá el éxito y la satisfacción en cualquier otro. En términos de integración nadie, ni siquiera los expertos en esta materia, pueden decirle a ningún líder cuál debe ser su equilibrio perfecto. Pero lo que sí es verdad es que cualquier alteración del proceso de equilibrio e integración, podrá ser observada por todo el mundo. En los momentos de desequilibrios se producen entre otras las siguientes consecuencias: tensión y estrés, ira, resentimiento o abstinencia, daño en las relaciones de trabajo entre las personas que tienen necesidad laboral de interrelacionarse y, por supuesto, distracciones que obstaculizan la realización eficiente de los quehaceres que tienen que hacer. Es decir, los líderes que producen estos escenarios no han administrado inteligentemente la herramienta de integración como lo es la sinergia.
La sinergia es un término usado en biología que se refiere a la acción de dos sustancias o más, que produce un efecto diferente al de la suma individual de dichas sustancias. Esta realidad se ha llevado al mundo organizacional como una herramienta estratégica para la estructuración de los equipos autónomos de alto rendimiento. Por ejemplo, la falta de integración de las personas y la pérdida de tiempo es una señal inequívoca del uso de la "sinergia negativa", en donde se reafirma que el todo es menor que la suma de las partes. El caso contrario también es verdad cuando se administra positivamente la sinergia, existe un alineamiento total de los miembros de los equipos de trabajo, que permiten el aprovechamiento al máximo de los diferentes talentos de las personas, trayendo como consecuencia por medio de los procesos creativos e innovadores colectivos, resultados de una alta calidad. Estos resultados evidencian la inoperancia de las gestiones individuales personales, que en todo caso producen mucha entropía. El trabajo alineado de los equipos, en donde todos los miembros están altamente comprometidos, por medio de la sinergia positiva, los resultados del producto final son de excelencia de primera. Este estilo de estimulación y de integración, es el necesario indispensable para el éxito organizacional. Los líderes nominales hacen todo lo contrario, por cuanto siempre utilizan la sinergia negativa como instrumento de presión y lo que producen es desintegración y una alta atomización.
En los escenarios en donde prevalece la utilización de la sinergia negativa, hay la necesidad de establecer las diferencias entre los sustantivos: "Conflicto" y "Desacuerdo". El primero de ellos implica entre otras las siguientes acepciones: guerra, lucha, fricción, combate; un enfrentamiento de ideas, intereses y estilos extremadamente diferentes, trayendo como consecuencia la disociación, un ambiente eminentemente atomizado, baja productividad y bajos logros, debido a la tensión y a la presión reinante. Un ejemplo de la vida real refleja la connotación de dicho vocablo: normalmente las personas tienen estilos diferentes de cómo hacer las cosas, tal vez a una de las personas le gusta ir directamente a la acción, entonces existe un desacuerdo, cuyas acepciones podrían ser entre otras las siguientes: diferencias de opinión, punto de vista opuestos sobre un tema; sin embargo, en este ambiente puede haber una alta productividad, así como también la estimulación de procesos de mayor creatividad. Se reconoce la administración de sinergia negativa, cuando se observa que las palabras y actos de la persona que funge de líder no concuerdan, es decir, se produce el conflicto y es incapaz de cambiar la calidad de los resultados. La prueba contundente del fracaso de este tipo de líderes, es cuando comienza a culpar a todos los demás por el fracaso, así como también se negará a asumir responsabilidad por la "incapacidad de la organización y de sus más cercanos seguidores" a responder a su liderazgo.
Existen variados modelos para la administración de conflictos, de acuerdo a los tratadistas en este tema, los cuales mencionan que existen cuatro modelos para la administración de dichas contingencias, uno de ellos que sí funciona y tres que no funcionan. Estos modelos tienen dos variables importantes: la disposición para confrontar y la preocupación por otra persona, la combinación de ambas produce los siguientes patrones de gerenciar conflictos: turbulencia, ejecución, formación y normatividad. El patrón que si funciona es el de ejecución, cuyo objetivo básico es resolver la fatalidad, basado en los siguientes componentes: reconocer el conflicto, intentar entender y comprender las partes que están involucradas en esta situación, e intentar a como dé lugar, por medio de un proceso de negociación positiva, la resolución definitiva de dicha situación. Se utiliza la sinergia positiva.
Mientras que en los otros tres modelos que no producen ninguna mejora, se administra la sinergia negativa trayendo como consecuencia que en esos escenarios existe la presencia de los siguientes elementos: a) turbulencia: discusión, ataque, humillación y búsqueda de culpable; b) formación: alejamiento, ignorancia, mantener el conflicto y muy poca comunicación y c) normatividad: se trata de suavizar el conflicto por medio de su atenuación del mismo, desconocimiento y restarle importancia y se espera que la situación mejore por sí sola. Estos patrones ineficientes de solucionar conflictos son utilizados normalmente por los líderes autoritarios y mediocres. La reflexión para este artículo: “Si la única herramienta con la que se cuenta es un martillo, se tiende a considerar cada problema como un clavo". A. Maslow
@aquiyahoraech
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